Post by ehsanulhasan on May 18, 2024 2:15:50 GMT -6
通常每个职位都会有一份工作描述或每月工作计划。管理者将应用指标来评估该头衔的有效性。根据KPI的完成情况，公司会对每个人制定奖励和惩罚制度。 简单来说，就像去一般诊所一样，人们会给你进行一系列的检查（验血、血压、心率、X光、尿液、眼睛、鼻子、手、神经等）。 ..)。如果我们检查一切，医生会给我们一个以定性和定量指标表示的结果。所有这些信息都是有关我们健康状况的 KPI。 KPI——Key Performance Indicator，即工作绩效评价指标。 我们通过 KPI 监控我们的健康状况、我们的业务、部门和员工的健康状况等。
从中我们可以知道自己的健康状况是好是坏、生意是赢是输、员工表现如何等等，然后提出有效的 贝宁电子邮件列表 解决方案。 那么问题来了，如何制定KPI呢？ 唯一的答案是：您只需要 KPI 来帮助您做出适当的决策。就像你去看医生时（特殊情况除外），只有怕死或有神经问题的人才会问人“有什么检查可以测试吗”：浪费钱，浪费时间，费力。 ,... 但是，大多数公司领导者并不真正知道他们需要了解哪些信息来帮助他们做出决策，因此很容易陷入了解大量信息但无法帮助他们做出改变决定的状态。具体来说，领导者可以坐下来指出一系列 KPI，但其中许多可能不切实际、无法收集数据或过于详细。 KPI 可以有多种不同类型。 对KPI体系的误解和机械运用，将会造成公司评价体系的不足。
KPI 可分为以下三类： 1、KPI体系注重产出： 人力资源专家对产出 KPI 非常熟悉。 KPI输出系统可以快速有效地进行评估。 但这一制度存在没有很好地考虑业务市场变化情况、没有鼓励发展、没有为员工专注于短期解决情况创造条件等弱点。 2.行为KPI体系：行为： 行为 KPI 对于越南人力资源专业人士来说相对较新。行为 KPI 非常适合产出难以量化的职位。例如，在客服专员的岗位上，积极、勤奋、细心等行为是保证工作岗位产出的前提因素。 3.能力KPI体系——胜任力： 能力 KPI 关注员工的能力。能力 KPI 系统注重原因，而不是像注重产出的 KPI 系统那样注重结果。 在实施评估系统时，人力资源专家经常想知道哪种 KPI 系统最好。我们是否应该关注产出，同时确保适当应用能力和行为 KPI？ 应用KPI系统的问题类似于传统治疗师获取草药的问题。药物本身并不重要，重要的是在特定情况下应用于特定患者的药物剂量。调整每个岗位KPI组的比例，在每个业务环境情况下将决定人力资源工作的有效性。以下一些说明将帮助人力资源部门确定上述三类 KPI 组的适当比例 1、工作岗位： 岗位起着决定三个KPI组的比例的作用。
从中我们可以知道自己的健康状况是好是坏、生意是赢是输、员工表现如何等等，然后提出有效的 贝宁电子邮件列表 解决方案。 那么问题来了，如何制定KPI呢？ 唯一的答案是：您只需要 KPI 来帮助您做出适当的决策。就像你去看医生时（特殊情况除外），只有怕死或有神经问题的人才会问人“有什么检查可以测试吗”：浪费钱，浪费时间，费力。 ,... 但是，大多数公司领导者并不真正知道他们需要了解哪些信息来帮助他们做出决策，因此很容易陷入了解大量信息但无法帮助他们做出改变决定的状态。具体来说，领导者可以坐下来指出一系列 KPI，但其中许多可能不切实际、无法收集数据或过于详细。 KPI 可以有多种不同类型。 对KPI体系的误解和机械运用，将会造成公司评价体系的不足。
KPI 可分为以下三类： 1、KPI体系注重产出： 人力资源专家对产出 KPI 非常熟悉。 KPI输出系统可以快速有效地进行评估。 但这一制度存在没有很好地考虑业务市场变化情况、没有鼓励发展、没有为员工专注于短期解决情况创造条件等弱点。 2.行为KPI体系：行为： 行为 KPI 对于越南人力资源专业人士来说相对较新。行为 KPI 非常适合产出难以量化的职位。例如，在客服专员的岗位上，积极、勤奋、细心等行为是保证工作岗位产出的前提因素。 3.能力KPI体系——胜任力： 能力 KPI 关注员工的能力。能力 KPI 系统注重原因，而不是像注重产出的 KPI 系统那样注重结果。 在实施评估系统时，人力资源专家经常想知道哪种 KPI 系统最好。我们是否应该关注产出，同时确保适当应用能力和行为 KPI？ 应用KPI系统的问题类似于传统治疗师获取草药的问题。药物本身并不重要，重要的是在特定情况下应用于特定患者的药物剂量。调整每个岗位KPI组的比例，在每个业务环境情况下将决定人力资源工作的有效性。以下一些说明将帮助人力资源部门确定上述三类 KPI 组的适当比例 1、工作岗位： 岗位起着决定三个KPI组的比例的作用。